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Nachfolgeplanung Drei Tipps zur systematischen Karriere- und Nachfolgeplanung

| Redakteur: Dipl.-Medienwirt (FH) Matthias Back

Fachkräftemangel und demografischer Wandel machen es immer schwieriger, frei werdende Stellen für Fach- und Führungskräfte adäquat zu besetzen. Um Personalengpässe systematisch zu umgehen, müssen Unternehmen deshalb die Nachfolge für frei werdende oder neue Stellen konsequent und langfristig planen. Einen besonderen Stellenwert nimmt dabei die Suche und Förderung von „High Potentials“ aus den eigenen Reihen ein.

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„Nachfolgeplanung ist eine komplexe und langwierige Aufgabe, die sehr strukturiert ablaufen und viele Faktoren berücksichtigen muss. Papier und Bleistift reichen hier nicht aus“, erklärt Peter Endress von SilkRoad technology.
„Nachfolgeplanung ist eine komplexe und langwierige Aufgabe, die sehr strukturiert ablaufen und viele Faktoren berücksichtigen muss. Papier und Bleistift reichen hier nicht aus“, erklärt Peter Endress von SilkRoad technology.
(Bild: Silk-Road Technology)

Laut der Studie „Recruiting Trends 2012“ können rund 37 Prozent der offenen Stellen im Jahr 2012 nur schwer und über 5 Prozent gar nicht besetzt werden. Grund: Es sind keine geeigneten Kandidaten verfügbar. „Das Problem liegt auf der Hand“, erklärt Peter Endress von SilkRoad technology, einem führenden Anbieter von Talentmanagement-Lösungen, die Situation. „Nachfolgeplanung ist eine komplexe und langwierige Aufgabe, die sehr strukturiert ablaufen und viele Faktoren berücksichtigen muss. Papier und Bleistift reichen hier nicht aus.“ Immer mehr Unternehmen setzen daher bei der Nachfolgeplanung spezielle Software-Tools ein, um die Besetzung frei werdender Positionen gezielt vorzubereiten.

1. Nachfolger aus den eigenen Reihen

Die Erfahrung zeigt, dass die Besetzung freier Stellen mit Mitarbeitern des eigenen Unternehmens erhebliche Vorteile bietet. Der Kandidat kennt die Organisation, Strukturen und Arbeitsabläufe sind ihm vertraut, er identifiziert sich mit dem Unternehmen. „Der Mitarbeiter ist bereits ein Teil des Teams“, betont Endress. „Zudem sind seine Kenntnisse und Fähigkeiten sowie seine charakterlichen Eigenschaften und seine soziale Kompetenz bekannt; er ist berechenbarer.“

Um gute Nachfolgekräfte im eigenen Unternehmen identifizieren zu können, müssen deren Leistungen bekannt und die bisherige Entwicklung dokumentiert sein. Dafür sind regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen und Talentanalysen erforderlich, die in einer zentralen, strukturierten Datenbank festgehalten werden. Endress: „Mitarbeiter können damit entsprechend ihrer Potenziale gefördert und – mit Blick auf die weitere Entwicklung – gefordert werden.“ Solch eine zentrale Informationssammlung bietet auch einen Überblick über das Wissen sowie die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter. So kann der Weiterbildungsbedarf frühzeitig definiert und geplant werden – was nicht nur für die Nachfolgeplanung ein Vorteil ist.

2. Geplante Nachfolgeplanung – Karriere nach Plan

Oft ist es Jahre im Voraus bekannt, dass eine Stelle zu einem bestimmten Zeitpunkt vakant sein wird, etwa, wenn der aktuelle Mitarbeiter in den Ruhestand geht. „Dieses Wissen ist eine Riesenchance für Geschäftsleitung und Personalabteilung“, so Endress. „Dann nämlich können Nachfolger rechtzeitig ausgewählt und gezielt auf die Aufgaben der zu besetzenden Stelle vorbereitet werden.“ Sind die Daten des gesamten Teams in einer Talentdatenbank kategorisiert, ist es ein Leichtes, die passenden Kandidaten nach individuellen Kriterien zu identifizieren und dann einen Nachfolger auszuwählen. Anschließend wird der Kandidat in einer Art Trainee-Programm auf seine neue Tätigkeit vorbereitet. Hierzu zählen Fort- und Weiterbildungen ebenso wie die gezielte Einbindung in Projekte. „Die Vorbereitungsphase ist sehr komplex“, sagt Endress.

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