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Nachfolgeplanung

Drei Tipps zur systematischen Karriere- und Nachfolgeplanung

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Um nicht den Überblick zu verlieren und sicher zu sein, dass alle notwendigen Schritte durchgeführt werden, setzen Unternehmen zunehmend auf die Unterstützung spezialisierter HR-Softwarelösungen wie beispielsweise „WingSpan“ von SilkRoad. WingSpan verfügt über eine „Talentdatenbank“, aus der zu ersehen ist, was der einzelne Mitarbeiter kann, wie er sich entwickelt hat und was er noch lernen muss. Dadurch können Fach- und Führungskräfte gezielt für die offene Stelle ausgebildet werden, SilkRoad-Lösungen sind bereits bei Unternehmen wie L´Oréal, McAfee und ebay im Einsatz.

3. Ungeplante Nachfolgeplanung – Aufbau eines Kandidaten-Pools

Nicht immer kann die Nachfolge einer Fach- oder Führungskraft geplant werden. Mitarbeiter werden abgeworben oder verlassen aus persönlichen Gründen überraschend das Unternehmen. Jetzt muss so schnell wie möglich ein gleichwertiger Nachfolger gefunden werden. „Betreibt das Unternehmen systematische Nachfolgeplanung und nutzt entsprechende IT-Systeme, kann es aus einem Pool geeigneter Kandidaten schöpfen“, unterstreicht Endress.

Dem Unternehmen ist nämlich durch regelmäßige und standardisierte Beurteilungen jederzeit bekannt, welcher Mitarbeiter sich auf welcher Leistungsebene befindet und für welche Position geeignet ist. In der Praxis werden beispielsweise bei WingSpan Daten über die individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten von Mitarbeitern in einem Talentpool verwaltet. Wird ein Nachfolger für eine Position gesucht, erfolgt eine automatische Auswertung. Ein Ranking gibt Aufschluss darüber, welche Mitarbeiter für die zu besetzende Position am besten geeignet sind.

Karriereplanung als Instrument der Mitarbeiterbindung

Wenn Stellen neu geschaffen werden, ist das Vorgehen ähnlich. Auch hier kann in aller Regel der geeignete Mitarbeiter rechtzeitig ausgewählt und auf die Aufgaben vorbereitet werden. Weiterer Vorteil: „Dem Mitarbeiter wird die Verantwortung für eine neue Aufgabe übertragen, was seiner Karriere auch nach außen hin einen enormen Schub gibt und so für eine nachhaltige Steigerung der Motivation sorgt“, erklärt Endress. „Dadurch wird wiederum seine Bindung an das Unternehmen verstärkt.“

Eine strukturierte Karriere- und Nachfolgeplanung ist aber nicht nur ein Mittel, um offene Stellen schnell zu besetzen und gute Mitarbeiter zu binden. Sie erhöht auch die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber und ermöglicht so, Nachwuchskräfte für das Unternehmen zu begeistern. Ein Bewerber wird ein Jobangebot eher annehmen, wenn er zuverlässige Aufstiegschancen sieht. „Transparenz und Kommunikation sind hier essenziell“, erklärt Endress. „Vergleichbare und zielgerichtete Beurteilungs- und Entscheidungsprozesse geben Mitarbeitern die Sicherheit, dass sie fair behandelt und an denselben Unternehmensanforderungen und Zielvorgaben gemessen werden.“ Guter Nachwuchs wird so motiviert, eine Karriere innerhalb des Unternehmens einzuschlagen, und Fachkräfte können individuell gefördert werden. „Karrieren werden auf diesem Weg planbar – ein wirklicher Mehrwert für jeden Arbeitnehmer.“ Und durch die Bindung leistungsstarker Fachkräfte ebenso ein Vorteil für den Arbeitgeber.

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