English China
Suchen

Studie zu den Handlungsfeldern von Personalabteilungen Personal führen und managen will gelernt sein

Autor / Redakteur: Natalie Wander / Dipl.-Medienwirt (FH) Matthias Back

Personalabteilungen sind ein Bindeglied zwischen der Geschäftsführung und anderen Bereichen eines Unternehmens. Sie sind intern und extern tätig. Ihre Handlungsfelder betreffen somit die gesamte Firma. Welche dies sind, zeigt eine neue Studie.

Für Personaler besteht gerade im Bereich der Steigerung von Führungs- und Managementqualitäten Handlungsbedarf. Weitabgeschlagen ist hingegen der häufig diskutierte Bereich „Work-Life-Balance“.
Für Personaler besteht gerade im Bereich der Steigerung von Führungs- und Managementqualitäten Handlungsbedarf. Weitabgeschlagen ist hingegen der häufig diskutierte Bereich „Work-Life-Balance“.
(Bildquelle: Kienbaum)

Die Führungs- und Managementqualitäten zu verbessern, ist für Personalverantwortliche die Herausforderung 2013: Für knapp die Hälfte der deutschen Personaler hat diese Aufgabe höchste Priorität in ihrer täglichen Arbeit. Auf den Plätzen zwei bis vier folgen die Themen Change-Management mit 38 Prozent, Talent-Management mit 30 Prozent und strategische Personalplanung mit 28 Prozent.

Das Thema Work-Life-Balance ist hingegen zum Beispiel weniger wichtig: Nur ein Prozent hält dies derzeit für besonders relevant. Das zeigen die Ergebnisse der HR-Trendstudie 2013 der Managementberatung Kienbaum. „Die Topthemen der Personaler sind zugleich die erfolgskritischen Aspekte für die gesamten Unternehmen: Leadership weiter professionalisieren, fit sein für kontinuierliche Veränderungen und eine gut gefüllte Talente-Pipeline haben Priorität – sowohl in den Personalbereichen als auch in den Vorstandsetagen. Das verdeutlicht die zentrale Rolle der HR-Bereiche für eine nachhaltig erfolgreiche Entwicklung der Unternehmen“, sagt Walter Jochmann, Vorsitzender der Geschäftsführung von Kienbaum Management Consultants.

Bildergalerie

Die Position von Personalabteilungen

Diese Rolle bestätigen folgende Einschätzungen: Gut die Hälfte der Studienteilnehmer ist davon überzeugt, dass ihr Aufgabengebiet einen ebenso hohen Wertbeitrag erbringt wie die anderen Unterstützungsfunktionen in Firmen wie etwa Finance und Controlling. Zudem sind Personalabteilungen in Unternehmenshierarchien sehr nahe bei der Geschäftsleitung angesiedelt. Deshalb sollte die Personalstrategie auch an die gesamte Geschäftsstrategie anpasst sein. Dass dies nicht immer der Fall ist, zeigen folgende Zahlen: Nur 57 Prozent der befragten Unternehmen verfügen über eine Personalstrategie, die aus der aktuellen Geschäftsstrategie abgeleitet ist.

15 Prozent können sogar auf gar keine Personalstrategie zurückgreifen. „Ein Strategiedefizit im Personalbereich hat weitreichende Auswirkungen auf die geschäftliche Entwicklung des gesamten Unternehmens. Nur wenn ich weiß, welche Kompetenzen ich künftig benötige, um am Markt zu bestehen, kann ich meine Personalarbeit entsprechend ausrichten. Hier frühzeitig anzusetzen, ist angesichts der angespannten Lage in vielen Teilen des Arbeitsmarkts umso wichtiger. Denn auf die Schnelle die passenden Mitarbeiter zu rekrutieren, wenn in einer Schlüsselposition plötzlich eine Vakanz entsteht, ist häufig nicht mehr möglich“, kommentiert Jochmann.

Fachkräftemangel

Mit einer solchen Personalstrategie können die Verantwortlichen beispielsweise auch einem drohenden Fachkräftemangel entgegengewirken. Dass dieses Phänomen in vielen Firmen schon zur Realtität geworden ist, sind sich die Mehrheit der Studienteilnehmer bewusst: 41 Prozent der Unternehmen spüren dessen Auswirkungen schon deutlich. Zum Beispiel erhalten 59 Prozent der Firmen auf ausgeschriebene Stellen weniger Bewerbungen als früher und auch deren Qualität wird tendenziell schlechter. Weil die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt immer häufiger größer ist als das Angebot, steigen die Marktvergütungen in den besonders gefragten Profilen. 84 Prozent der Unternehmen bestätigen diesen Trend.

Kanäle zur Stellenausschreibung

Beim Kampf um die besten Talente sind gerade Online-Jobbörsen und Karriere-Webseiten die beliebtesten Kanäle für die Bewerbung vakanter Stellen. 53 beziehungsweise 51 Prozent der befragten Firmen nutzen primär diese Kanäle für ihre Arbeitgeberkommunikation. 60 Prozent sind regelmäßig oder sogar in erster Linie auf Karrieremessen präsent und knapp die Hälfte der Befragten nutzt Business-Netzwerke wie XING und LinkedIn. Private soziale Netzwerke wie Facebook gehören hingegen bislang nur selten zum Standardrepertoire in der Arbeitgeberkommunikation.

Zur Studienerhebung:

Für die HR-Trendstudie 2013 haben 114 Personalverantwortliche aus führenden Unternehmen im deutschsprachigen Raum Rede und Antwort gestanden. Die Befragten sind in Unternehmen mit unterschiedlichen Mitarbeiterzahlen tätig: 44 Prozent stammen aus Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, 39 Prozent mit mehr als 5.000 Angestellten und rund 17 Prozent mit bis zu 500 Arbeiternehmern. Die gesamten Studienergebnisse sind in diesem PDF zusammengefasst.

Weitere Informationen:

Gehälter in der Chemie-/Pharmabranche im Vergleich

Was Geschäftsführer im Mittelstand verdienen

* Die Autorin ist Redakteurin bei marconomy. E-Mail: natalie.wander@vogel.de

(ID:42422670)