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Führen mit Zielen Smarte Ziele – wie diese wirklich wirken

| Autor / Redakteur: Alexander Pifczyk / Dipl.-Medienwirt (FH) Matthias Back

Gerade wenn Mitarbeiter eigenständig und eigenverantwortlich arbeiten sollen, ist das Vereinbaren von Zielen wichtig. Denn die Mitarbeiter benötigen im Alltag eine Orientierung. Damit das Führen mit Zielen funktioniert, müssen Führungskräfte gewisse „Regeln“ beachten.

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Alexander Pifczyk: "Ziele sind keine Wünsche, sondern eine konkrete Vorstellung von einem künftigen Handlungsergebnis. Erst dann entfalten sie ihre leistungsförderliche Wirkung."
Alexander Pifczyk: "Ziele sind keine Wünsche, sondern eine konkrete Vorstellung von einem künftigen Handlungsergebnis. Erst dann entfalten sie ihre leistungsförderliche Wirkung."
(Bild: Dr. Kraus & Partner)

Nur wenige Managementthemen sind so gut erforscht, wie der Zusammenhang zwischen Zielen und der Leistung von Mitarbeitern. Und die Smart-Formel? Sie gehört zum Standardrepertoire von Führungskräften. Sie wissen, Ziele sollten spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert sein. Denn das Vereinbaren von Jahreszielen und das unterjährige Besprechen der (Zwischen-)Ergebnisse sind heute Standard im Führungsalltag.

Doch werden die Erkenntnisse der Forschung tatsächlich im unternehmerischen Alltag genutzt? Ist dem Management bekannt, wie und unter welchen Um-ständen sich Ziele positiv auf die Leistung auswirken? Mangelndes Wissen um die Wirkung von Zielen, führt schnell zu einem rein technischen Umgang mit ihnen und gefährdet den Erfolg.

Wichtige Voraussetzungen

Ein Ziel kann seine steuernde Wirkung nur unter folgender Prämisse entfalten: Der Mitarbeiter hat sich das Ziel entweder selbst gesetzt, oder er akzeptiert die Zielvorgabe als für ihn wichtig. In folgenden Fällen sind hieran Zweifel angebracht:

  • Der Vorgesetzte geht unausgesprochen davon aus, dass eine Unternehmensvorgabe durch den Mitarbeiter akzeptiert wird. Kopfnicken wird als Bestätigung angesehen; manchmal reicht schon das Ausbleiben von Kritik.
  • Der Mitarbeiter antwortet auf die Frage seines Vorgesetzten, was er sich für das nächste Jahr vornimmt, mit allgemeinen Formulierungen wie: „Ich will besser werden.“ Oder: „Ich werde mehr auf Kunden zugehen.“ Oder: „Ich werde mich noch mehr für das Unternehmen einsetzen.“

Im ersten Fall sind Zweifel angebracht, was der Mitarbeiter tatsächlich denkt und ob er sich an die Zielvorgabe gebunden fühlt. Und im zweiten Fall hat er sich kein Ziel gesetzt, sondern nur eine Absicht erklärt. Der Mitarbeiter will „sein Bestes geben“.

Auf die steuernde Wirkung von Zielen zu setzen, bedeutet als Führungskraft dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter

  • das Ziel (also das angestrebte Ergebnis) vollständig akzeptiert und konkret und lebendig vor Augen hat,
  • Entscheidungen über den persönlichen Ressourceneinsatz mit Blick auf die Zielerreichung trifft,
  • seine Ausdauer und Anstrengung erhöht, wenn das für die Zielerreichung wichtig ist, und
  • diejenigen Handlungen auswählen, die der Zielerreichung am Meisten dienen.

Ziele sind keine Wünsche, sondern eine konkrete Vorstellung von einem künftigen Handlungsergebnis. Erst dann entfalten sie ihre leistungsförderliche Wirkung.

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