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Personalführung

Tipps zur Entwicklung von Führungskräften für den Mittelstand

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Die Teilnehmer sollten zudem ihr Führungsverhalten in Echtsituationen trainieren können. Sie müssen mit ungeteilter Konzentration in Führungssituationen außerhalb ihrer persönlichen Komfortzone agieren – mit der Chance, in einem lehrreichen Rahmen bisher ungenutzte Potenziale zu erschließen. Anspruchsvoller als im Alltag sollte es dabei hergehen und den üblichen Referenzrahmen erweiternd – und nicht gemütlicher wie in vielen Seminaren.

Tipp: Checken Sie, inwieweit das Konzept die Teilnehmer fordert – zum Beispiel, weil sie als Team binnen 24 Stunden ein anspruchsvolles Projekt mit Relevanz für das Unternehmen stemmen müssen und dabei den gesamten Führungszyklus „live“ durchleben (mit allen damit verbunden Aufgaben vom Mitarbeiter auswählen, über das Zielgespräche führen und Aufgaben delegieren bis hin zum Präsentieren und Bewerten der Ergebnisse).

Erfahrung allein erzeugt noch kein Wachstum. Erst die emotionale und kognitive Reflexion erschließt das volle Lernpotenzial. Deshalb sollte in den Trainings auf die Praxisphasen stets eine Auswertung folgen. In dieser Phase muss den Teilnehmern auch ein wachstumsorientiertes Feedback gegeben werden – zur inneren Haltung, den Führungs- und Konfliktmustern und zur Führungstechnik. So entsteht eine steile Lernkurve, die sich durch das Erleben tief in den Routinen des Alltags verankert. Oberflächliches Feedback hilft nicht weiter.

Tipp: Achten Sie darauf, dass am Ende der Praxisphase ein intensiver Feedbackprozess steht. Denn erst dadurch wird der eigentliche Lernprozess in Gang gesetzt.

Was haben die Beteiligten davon?

So praxisnah konzipierte und das individuelle und kollektive Lernen stimulierende Oualifizierungsmaßnahmen stoßen bei Führungs(nachwuchs-)kräften auf eine sehr hohe Akzeptanz, weil sie sich in ihnen vergleichbar ihrem Alltag gefordert sehen und auf ihre brennenden Fragen umsetzbare Antworten erhalten.

Spaß macht ein solches Lernen oft nicht – unter anderem, weil die Teilnehmer hierbei (abgeleitet aus und begründet mit dem beobachteten Verhalten) auch ihren noch bestehenden Lernfeldern konfrontiert werden. Umso größer ist jedoch der Gewinn dieses „Unhappy-Learning“. Denn an seinem Ende stehen Freude über die gewonnenen Erkenntnisse, Klarheit über die eigenen produktiven Verhaltensweisen und Stolz auf das Geleistete. Und belohnt wird die Anstrengung mit mehr Sicherheit in der Führungsrolle und im Führungsalltag.

* Der Autor ist Inhaber des auf den produzierenden Mittelstand spezialisierten Trainings- und Beratungsunternehmens Hölzl & Partner. E-Mail: mail@fuehrungstrainer.net.

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