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Mitarbeiterführung Warum Situatives Führen so aktuell ist wie nie

Autor / Redakteur: Reiner Voss / Dr. Jörg Kempf

Führungskräfte müssen ihr Verhalten der Situation und dem jeweiligen Gegenüber anpassen. Diese These vertrat Paul Hersey, einer der Erfinder des Situativen Führens, vor über 40 Jahren. Sie ist heute – in einer Zeit, in der sich die Marktanforderungen rasch wandeln und die Bedürfnisse der Mitarbeiter stets individueller werden – so aktuell wie nie zuvor.

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Wenn Führungskräfte die vier Führungsstile und den jeweiligen Selbständigkeitsgrad eines Mitarbeiters kennen, können sie entscheiden, welches Führungsverhalten bei einer Aufgabe angemessen ist.
Wenn Führungskräfte die vier Führungsstile und den jeweiligen Selbständigkeitsgrad eines Mitarbeiters kennen, können sie entscheiden, welches Führungsverhalten bei einer Aufgabe angemessen ist.
(Bild/Quelle: Voss+Partner/„Situational Leadership®“ von Dr. Paul Hersey)

Den idealen Führungsstil gibt es nicht. So lautet eine zentrale Botschaft von Paul Hersey. Eine weitere Kernbotschaft des „Erfinders“ des Situativen Führens ist: Führungskräfte sind umso erfolgreicher, je flexibler sie im Betriebsalltag agieren. Mal gilt es, Mitarbeiter zu loben, mal zu tadeln. Mal ist ein aktives Unterstützen richtig, mal muss die Führungskraft sich bewusst zurücknehmen.

Im betrieblichen Alltag reduziert sich Führung oft auf ein Anweisungen- und Feedback-geben. Auf der Strecke bleibt das gezielte Entwickeln der Mitarbeiter. Leider! Denn damit beginnt ein Teufelskreislauf. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht fördern, können sie ihnen auch nicht mit der Zeit mehr und komplexere Aufgaben übertragen. Also steigt Schritt für Schritt ihre eigene Belastung. Denn im Betriebsalltag kommen stets neue Herausforderungen auf sie zu. Außerdem knappern Mitarbeiter, die zu wenig Förderung erfahren, fortwährend am Zeitbudget ihrer Vorgesetzten durch permanente Rückfragen. Oder weil Nacharbeiten nötig sind.

Stufe der Selbstständigkeit beachten

In der Entwicklung von Mitarbeitern lassen sich vier Stufen der Selbstständigkeit unterscheiden:

  • Stufe 1: Der Mitarbeiter ist, wenn er vor einer neuen Aufgabe steht, weder fähig noch bereit, diese zu erfüllen (zum Beispiel, weil ihm noch das erforderliche Können fehlt).
  • Stufe 2: Der Mitarbeiter ist zwar bereit, die neue Aufgabe anzugehen, aber ihm fehlt die nötige Kompetenz.
  • Stufe 3: Der Mitarbeiter verfügt zwar über das erforderliche Können für die neue Aufgabe, aber ihm fehlt die nötige Motivation – zum Beispiel, weil er unsicher ist.
  • Stufe 4: Der Mitarbeiter hat (zum Beispiel, weil er ähnliche Herausforderungen schon häufig meistere) das nötige Können, um die Aufgabe selbstständig zu lösen, und ist bereit hierzu.

Abhängig vom Entwicklungsstand des Mitarbeiters muss die Führungskraft ein unterschiedlches Verhalten zeigen.

Den Führungsstil anpassen

Beim Führungsverhalten lassen sich zwei Grundkategorien unterscheiden:

  • ein aufgabenorientiertes Verhalten: Es konzentriert sich darauf, wann und wie etwas getan werden sollte. Das Ziel eines solchen Führungsverhaltens ist es, die Kompetenz der Mitarbeiter zu entwickeln.
  • ein beziehungsorientiertes Verhalten: Es zielt auf die Eigeninitiative und Motivation von Menschen sowie ihre Einstellung zu einer Aufgabe ab. Beispiele für ein beziehungsorientiertes Verhalten sind Loben, Zuhören und Ermutigen.

Aus diesen beiden Grundkategorien lassen sich abhängig von deren Ausprägung und Kombination vier Führungsstile ableiten. Lesen Sie weiter auf der nächsten Seite.

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