In eigener Sache: Fachkräftesicherung Im „War of Talents“ bestehen

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Zwischen Stellenabbau und Fachkräftemangel – Unternehmen stehen aktuell vor großen Herausforderungen. Im Interview geben Stephanie Krüger und Nikolas Fleschhut von der Recrutingagentur Hrtbeat Tipps, wie Unternehmen auch in Krisenzeiten ihre Mitarbeiter motivieren und neue gewinnen können.

Herr Fleschhut, was ist Ihre Einschätzung zum Arbeitsmarkt in der Chemiebranche?

Nikolas Fleschhut: Die chemische und pharmazeutische Industrie steht aktuell unter großem Druck: Hohe Standortkosten, speziell die Energiepreise, sorgen für Unsicherheit. Das spiegelt sich auch auf dem Arbeitsmarkt wider, wo wir Einstellungsstopps und Stellenabbau beobachten können. Für Unternehmen muss der Fokus in Krisenzeiten darauf liegen, die „richtigen“ Mitarbeitenden zu halten, die sie für ihre Wertschöpfung benötigen. Dieser Spagat ist nicht immer einfach.

Auch in Krisenzeiten kann der Wind sich schnell wenden: Der Renteneintritt der Babyboomer-Generation wird auch in der Chemiebranche aktuell werden. In den kommenden zehn Jahren wird in den für die Branche wichtigen Berufen rund ein Viertel der Beschäftigten – das entspricht mehr als 1,5 Millionen Arbeitskräfte – aus dem Arbeitsleben ausscheiden. HR-Abteilungen müssen sich daher mit dem Thema jetzt schon beschäftigen, denn entgegen dem Trend wird die Fachkräftesicherung zu einer der zentralen Zukunftsaufgaben der Branche werden.

Spürt man das auch bei den Fachkräften auf dem Arbeitnehmermarkt?

Fleschhut: Fachkräfte spüren die angespannte Lage auf dem Arbeitnehmermarkt sehr deutlich und das sorgt für große Unsicherheit. Wir stellen vermehrt fest, dass die Wechselwilligkeit abnimmt. Wenn es in einer Branche kriselt, bleiben Fachkräfte lieber bei ihrem aktuellen Arbeitgeber und in einer sicheren Position. Wenn überhaupt, wechseln sie in andere Branchen, um der Unsicherheit zu entgehen.

Konkret heißt das, dass Fachkräfte in Krisenzeiten nach Stabilität suchen. Unternehmen können ihnen diese vermitteln, indem sie mit Weitblick in die Zukunft schauen: Klare Karrierepfade, Perspektiven und regelmäßige Weiterbildungsmöglichkeiten sind positive Signale für Mitarbeitende. Auch bei den Arbeitsbedingungen wie Homeoffice, Gleitzeit, Altersvorsorge und Modellen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollten keine Abstriche gemacht werden. Unternehmen können die aktuelle Lage als Chance für sich nutzen, indem sie ein sicheres Arbeitsumfeld schaffen und so die Fachkräfte langfristig binden.

Warum ist das Thema Mitarbeiterbindung in Krisenzeiten wichtig? Was können Unternehmen tun, um gute Chemie-Fachkräfte zu halten?

Stephanie Krüger: Auch in Krisenzeiten müssen Unternehmen daran arbeiten, ihre relevanten Mitarbeitenden zu halten und einen Talent Pool aufzubauen. Jeder ungewollte Weggang bedeutet nicht nur direkten Personalverlust, sondern auch ungeplante Wissens-, Qualitäts- und Produktivitätseinbußen. Diese haben für Unternehmen in unsicheren Zeiten besonders starke Auswirkungen. Durch transparente Kommunikation, Vertrauen und ein positives Betriebsklima können Unternehmen eine starke Bindung zu den Fachkräften aufbauen.

Themen wie Employer Branding und Mitarbeiterbindung werden in Krisenzeiten gerne „on hold“ gesetzt. Wir raten Unternehmen in der Chemiebranche gerade jetzt auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden einzugehen. Ehrlichkeit und eine gute Informationslage vermitteln in Krisenzeiten Sicherheit. Eine transparente Kommunikation bezüglich der Zukunft, Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven ist wichtig – selbst wenn es bedeutet, dass Vereinbarungen erst später als gedacht in Kraft treten können. Fachkräfte fühlen sich durch einen interessierten Arbeitgeber wertgeschätzt und tendieren dazu, dem Unternehmen trotz Unsicherheit treu zu bleiben. Nur wer versteht, was seinen Fachkräften wichtig ist, kann passendes Personal halten und gewinnen.

Was kann der Mittelstand tun, um sich ohne große Budgets als Arbeitgeber zu positionieren?

Fleschhut: Der erste Schritt ist tatsächlich völlig kostenlos: Unternehmen müssen sich die Frage stellen, wofür sie stehen und was sie von anderen unterscheidet. Die Antworten darauf sind die Basis für alles Weitere und helfen, eine klare Arbeitgeberpositionierung zu entwickeln.

Ein zweiter Punkt ist die engere Zusammenarbeit von Marketing und HR. Wenn diese beiden Abteilungen gemeinsame Workflows etablieren und klare Zuständigkeiten schaffen, wirkt sich das direkt auf die Professionalität von Employer Branding und Recruiting aus.

Und schließlich sollten Unternehmenskultur und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag fest in der Unternehmenskommunikation und in Social-Media-Aktivitäten verankert sein. So wird der Mittelstand auch ohne große Budgets sichtbar – und erlebbar – als attraktiver Arbeitgeber.

Warum sollten wir das gerade heute tun, wo das Geld ohnehin knapp ist?

Krüger: Die Rollen im Arbeitsmarkt haben sich grundlegend verändert. Wer bewirbt sich bei wem? ist heute keine rhetorische Frage mehr. Die Zahl aktiver passend qualifizierter Bewerberinnen und Bewerber sinkt jedes Jahr, deshalb reicht es nicht mehr, auf eingehende Bewerbungen zu warten. Unternehmen müssen aktiv auf Talente zugehen und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren.

Hinzu kommt, das Problem Fachkräftemangel wird sich in jedem Fall auf Grund des demografischen Wandels potenzieren: Die Baby-Boomer-Generation, rund 12,4 Millionen Menschen in Deutschland, geht nach und nach in Rente. Das hinterlässt riesige Lücken an Fachkräften und Wissen, die nicht durch Automatisierungen oder Zuwanderungen zu schließen sind. Für Unternehmen heißt das: Mitarbeiter von heute und morgen sind das entscheidende Kapital. Wer jetzt nicht in die Arbeitgeberattraktivität investiert, riskiert, im Wettbewerb abgehängt zu werden.

Welche Fehler sehen Sie häufig bei Unternehmen im Mittelstand?

Krüger: Der absolute Klassiker ist ein veralteter Bewerbungsprozess. Viele Stellenanzeigen listen endlose Anforderungen auf, sagen aber kaum etwas darüber, was der Job oder das Unternehmen den Mitarbeitenden bietet. Heute sind Werte, Benefits, Arbeitsbedingungen und Gehaltstransparenz wichtige Faktoren. Gerade der Mittelstand kann hier punkten: stabile sichere Arbeitsbedingungen, kurze Wege, mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten, dazu oft ganz konkrete materielle Vorteile wie Firmenwagen oder Diensthandy. Aber dafür muss man die Attraktivität der eigenen Jobangebote ehrlich hinterfragen und sie an die Realität des Arbeitsmarktes anpassen.

Ein zweiter Fehler ist die Reaktionszeit. Wenn Bewerbungen tagelang oder gar wochenlang unbeantwortet bleiben, ist der Kandidat meistens schon weg – und die Chance auf ein Kennenlernen verpasst.

Drittens erlebe ich oft zu wenig Offenheit für neue Wege. Manche Unternehmen halten an alten Routinen fest, statt nach pragmatischen Lösungen für ihr Problem zu suchen: Das kann vom Einsatz moderner Tools wie HR-Software oder Chatbots bis hin zu Einstellungskriterien reichen. Beispielsweise werden internationale Fachkräfte aufgrund einer potenziellen Sprachbarriere noch zu selten in Betracht gezogen – dabei könnte das in Bereichen wie IT ein echter Gamechanger sein.

Und zuletzt: Die Trennung zwischen HR und Marketing. Erfolgreiches Recruiting funktioniert nur, wenn klar ist, wen man sucht – und wenn HR, Marketing und die Geschäftsführung Hand in Hand arbeiten. Veränderung muss von oben gewollt sein, sonst bleiben gute Ideen stecken.

Welche drei Tipps können Sie Unternehmen mitgeben, um im „War of Talents“ zu bestehen?

Fleschhut: Mein erster Tipp: Unternehmen brauchen eine klare Arbeitgebermarke. Man muss wissen, wer man ist und wofür man steht – und genau das auch nach außen kommunizieren. Sichtbarkeit und ein positives Image auf dem Arbeitsmarkt sind heute überlebenswichtig.

Krüger: Zweitens ist die richtige Ansprache entscheidend. Ob im Jobangebot oder in der Direktansprache: Bewerberinnen und Bewerber erwarten, dass man persönlich, klar, wertschätzend, authentisch und zugleich höflich kommuniziert. Ein Austausch auf Augenhöhe macht den Unterschied.

Fleschhut: Und drittens: Die Mitarbeiterzufriedenheit darf man nicht unterschätzen. Wenn sich Mitarbeitende nicht wohlfühlen, hat das verschiedene Auswirkungen: Einmal dringt es leicht nach außen – sei es über Social Media, auf Bewerberportalen oder im Gespräch mit Branchenkollegen. Außerdem sind zufriedene Mitarbeitende leistungsstärker und loyaler – und damit weniger anfällig dafür, von der Konkurrenz abgeworben zu werden.

Vielen Dank für das Gespräch.

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