Warum Situatives Führen so aktuell ist wie nie

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• Stil 1 – Anweisen: Dieser Führungsstil zeichnet sich durch ein stark dirigierendes, jedoch wenig unterstützendes Verhalten aus. Der Vorgesetzte macht dem Mitarbeiter detaillierte Vorgaben, wie eine Aufgabe zu erfüllen ist, und überwacht präzise das Vorgehen und die Leistung.

• Stil 2 – Überzeugen: Dieser Führungsstil ist durch ein stark dirigierendes und stark unterstützendes Verhalten geprägt. Der Vorgesetzte erläutert Entscheidungen, erfragt und lobt Vorschläge (selbst wenn diese nur teilweise richtig sind) und gibt exakte Anleitungen. Vom Mitarbeiter sind Ideen zum Vorgehen erwünscht. Die Entscheidungen trifft aber weiterhin die Führungskraft.

• Stil 3 – Partizipieren: Dieser Führungsstil ist stark unterstützend, jedoch wenig dirigierend. Er zielt primär auf ein Stärken oder Bewahren der Mitarbeiter-Motivation ab. Wer diesen Stil nutzt, trainiert, hört zu und ermutigt, zu eigenverantwortlichen Entscheidungen.

• Stil 4 – Delegieren: Dieser Führungsstil ist wenig dirigierend und wenig unterstützend. Die Mitarbeiter sollen hier eigenständig handeln und der Vorgesetzte sorgt für die nötigen Ressourcen. Die Führungskraft bestimmt jedoch weiterhin, welche Ergebnisse gewünscht sind, und sorgt für Zielklarheit. Sie beobachtet zudem die Leistung.

Die Mitarbeiter gezielt entwickeln

Wenn Führungskräfte die vier Führungsstile und den jeweiligen Selbständigkeitsgrad eines Mitarbeiters kennen, können sie entscheiden, welches Führungsverhalten bei einer Aufgabe angemessen ist. Ist die Aufgabe für den Mitarbeiter neu und seine Kompetenz noch niedrig, ist ein Anweisen angesagt. Bei einem Mitarbeiter, der mit einer hohen Bereitschaft, aber einem geringen Können eine neue Aufgabe angeht, gilt es zunächst die Motivation zu erhalten.

Zudem ist ein Erklären und Trainieren angesagt. Hat ein Mitarbeiter hingegen schon eine hohe Kompetenz, scheut sich aber, diese anzuwenden, dann ist primär eine mentale Unterstützung nötig. Und hat ein Mitarbeiter bereits eine recht große Routine und stimmt seine Leistungsbereitschaft? Dann kann die Führungskraft die Aufgabe an den Mitarbeiter delegieren.

Durch ein so flexibles Führungsverhalten werden die Kompetenz und das Leistungsvermögen der Mitarbeiter sukzessiv ausgebaut. Für Führungskräfte bedeutet dies: Sie müssen seltener als Feuerwehr fungieren und haben mehr Zeit für ihre Kernaufgaben. Und sie erhalten ein Vielfaches, der in die Entwicklung der Mitarbeiter investierten Zeit zurück. Zudem steigen die Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit.

Tipp: Voss+Partner bietet das Original „Situational Leadership“-Seminar von Dr. Paul Hersey in Deutschland, Österreich und der Schweiz an (nächste Termine sind der 6./7. Juni, 19./20. September und 21./22. November 2016, jeweils in Hamburg).

* Der Autor ist Geschäftsführer des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner, Hamburg.

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