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Mitarbeitermotivation Das sind die 10 verheerendsten Motivationskiller

| Autor/ Redakteur: Heidemarie Schuster / Dipl.-Medienwirt (FH) Matthias Back

Es gibt zahlreiche Faktoren, die die Motivation der Mitarbeiter hemmen oder gar zerstören. Dieser Beitrag zeigt die zehn schwerwiegendsten Fehler auf.

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Zahlreiche Faktoren können die Motivation der Mitarbeiter hemmen oder gar zerstören. Der Beitrag zeigt die zehn größten Motivationskiller.
Zahlreiche Faktoren können die Motivation der Mitarbeiter hemmen oder gar zerstören. Der Beitrag zeigt die zehn größten Motivationskiller.
(Bildquelle: Pixabay, CC0)

Mitarbeiter sind leistungsfähiger, wenn sie motiviert werden. Doch einige Fehler und Unterlassungen richten beim Personal besonders großen Schaden an und sollten unbedingt vermieden werden. Welche das sind, erklärt United News Network (UNN):

1. Kein Feedback auf Ideen

Wenn auf Mitarbeiter-Vorschläge oder -Ideen kein Feedback oder lediglich eine trockene Zur-Kenntnisnahme ohne jede Würdigung folgt, würgt dies jede Initiative und das Interesse an weiteren Vorschlägen und Initiativen ab. An Ideen muss man Interesse zeigen, auf diese eingehen, informieren was mit ihnen geschieht und klar begründen, wann ein Vorschlag sich weshalb nicht zur Realisierung eignet. Initiativen und Grundideen sollten aber immer gewürdigt werden.

2. Angst vor Fehlern

Wer Fehler nicht als Teil des Lern- und Erfolgsprozesses versteht, verstärkt die Angst vor Fehlern und damit auch die Risikobereitschaft von Mitarbeitern, zu experimentieren und sich zu exponieren. Deshalb sollte man Mitarbeiter dazu anhalten und helfen, aus Fehlern zu lernen und diese als Lernchance und Verbesserungsmöglichkeit und nicht als Versagen oder mangelnde Kompetenz zu betrachten.

3. Keine Wertschätzung

Wer nicht konkret und ehrlich lobt und Ideen, Einsatz und Leistungen wertschätzt, nimmt der Motivation den Respekt vor dem Mitarbeiter und damit den wichtigsten Sauerstoff. Kluge Wertschätzung lobt vor allem auch zum Ausdruck gekommene Kernfähigkeiten und Talente und stellt diese in den Mittelpunkt. Dies erfordert von Führungskräften oft emotionale Intelligenz und ein positives und respektvolles Menschenbild.

4. Kein Einbezug

Ideen, Verbesserungen und Neuem muss auch der Einbezug der Mitarbeiter folgen, das heißt sie müssen an Projekten eine aktive Rolle spielen, um ihr Meinung gefragt werden, und zwar bis zur Realisierung, inklusive Fortschritts- und darüber hinaus Resultats-Feedback. Fehlt dieser Einbezug und wird der Mitarbeiter links liegen gelassen, leidet die Motivation und das Engagement stark.

5. Förderung und Perspektiven

Nicht die Boni und Prämien zählen, sondern das Erkennen und die Förderung der Talente und das damit verbundene Vermitteln von Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten. Sie sind der Treibstoff der Motivation, erweitern gleichzeitig die Kompetenzen und helfen jene Mitarbeiter zu fokussieren, denen berufliches Weiterkommen und deren Weiterentwicklung wichtig sind.

6. Fehlende Erfolgserlebnisse

Mitarbeiter möchten Erfolge erleben, spüren und sehen. Wer Erfolgserlebnisse schafft, steigert die Motivation nachhaltig und macht Mitarbeiter und Wertschätzung in und aus der Praxis erlebbar. Dies können Kundenlob, Feedback in sozialen Medien, sichtbare Verbesserungen in Abläufen und mehr sein.

7. Keine Guidelines und Ziele

Motivation braucht Ziele, den Fokus auf das Wesentliche und das Erkennen des Beitrages zum Unternehmenserfolg. Auch die Relevanz von Aktivitäten und Leistungen und deren konkrete Auswirkungen sind motivierende Orientierungshilfen. Ziele sollten nicht zu hoch und auch nicht zu tief gesteckt sein, sondern etwas oberhalb des Erreichbaren liegen, damit sie Ansporn genug sind und bleiben.

8. Gießkannenprinzip

Mitarbeiter haben individuelle und unterschiedliche Motivationsprofile, die von der jeweiligen Persönlichkeit und deren Lebens- und Grundwerten abhängen. Einige sind auf Sicherheit, Teamspirit, andere auf Gehälter sowie Materielles und Leistungsbewusste auf Karriereziele und Perspektiven aus. Motivation nach dem Gießkannenprinzip versagt in den meisten Fällen.

9. Nichtbeachtung der Motivierbarkeit

Beim Recruiting wird zu wenig beachtet, ob Kandidaten leistungsbewusst und motivierbar sind und welchen Stellenwert Leistung und Beruf überhaupt haben. Ehrgeiz, positive Grundhaltung und Begeisterungsfähigkeit sind Signale, ob dem so ist. Achtet man hier stärker darauf, wird der Aufwand, Mitarbeiter motivieren zu müssen, wesentlich geringer, da dann meistens auch die intrinsische (von innen aus eigenem Antrieb kommende) Motivation stärker ausgeprägt ist.

10. Fehlende Sinngebung

Menschen, die Wert und Sinn ihrer Tätigkeit (er)kennen, erleben und wissen, dass ihre Leistung zum Unternehmenserfolg und auch zur eigenen Sinngebung sowie Entfaltung der Talente beiträgt, sind motivierter. Sinngebung muss stets transparent sein und auch kommuniziert werden. Menschen möchten erleben, dass ihr Tun für etwas gut ist und sie möchten ebenso spüren, dass sie für das Unternehmen und seine Kunden wichtig sind und mit ihrer Arbeit auch zur eigenen Entwicklung und zur Stärkung eigener Werte beitragen können.

* Dieser Beitrag erschien zuerst auf unserem Schwesterportal IT Business. Verantwortliche Redakteurin: Heidemarie Schuster.

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