Nachhaltigkeit in Unternehmen und Forschung – eine soziale Betrachtung

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Was erwarten Mitarbeiter? Was machen Unternehmen bereits?

Weitere soziale Aspekte der Nachhaltigkeit sind in den Leitlinien zur Nachhaltigkeitsberichterstattung, wie dem Deutschen Nachhaltigkeitskodex [5] oder den Leitlinien der Global Reporting Initiative [6], aufgeführt oder auch in allgemeinen Branchenleitlinien, wie den Leitlinien der Chemie hoch drei Initiative [7]. Dazu gehören Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, gerechte Entlohnung, Bekämpfung von Diskriminierung und Compliance. Vieles davon wird bereits gesetzlich, durch Tarifverträge bzw. außertarifliche oder branchenübergreifende, freiwillige Vereinbarungen geregelt.

Am wichtigsten für Unternehmen wie für Mitarbeiter sind die Themen Arbeitsbedingungen, Flexibilität in der Arbeitsgestaltung sowie Entwicklungs-, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, wie Dr. Astrid Bruynck, Personalberaterin und Geschäftsführerin von Notch Delta Executive Search hervorhebt. Darüber hinaus sind es für erstere die Herausforderungen durch den demografischen Wandel sowie Chancengerechtigkeit und Diversity, während für Arbeitnehmer die Zufriedenheit mit der beruflichen Aufgabenerfüllung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie insgesamt im Vordergrund stehen.

Unterstützt wird dieser persönliche Eindruck durch mehrere Studien, in denen v.a. ein kooperatives Arbeitsklima, Work-Life-Balance, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten als Anforderungen an künftige Arbeitgeber genannt werden – auch das Gehalt ist wichtig, steht aber nicht an erster Stelle [8, 9, 10].

Viele Unternehmen sind sich ihrer Verantwortung bewusst und kommen Ihren Mitarbeitern vor allem bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in vielfacher Weise entgegen: sei es, dass eine flexible Zeiteinteilung, inkl. Nacharbeiten von Fehlzeiten möglich ist, eigene Betriebskindergärten eingerichtet oder sogar die Kosten für eine Tagesbetreuung mit übernommen werden. Manchmal ist auch Job Sharing, das Aufteilen einer Stelle unter zwei Mitarbeitern, möglich, um so Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Auch die örtliche Flexibilität, z.B. die Möglichkeit im Home Office zu arbeiten, gehört in diesen Themenbereich.

Weiterhin sind Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Entwicklungsperspektive innerhalb einer Organisation von Bedeutung. Hier kann eine langjährige Begleitung durch ein gutes Personalmanagement die Mitarbeiter optimal unterstützen, einbinden und im Unternehmen halten. Auch die Herausforderungen des demografischen Wandels sollte eine weitsichtige Personalpolitik frühzeitig angehen. Hier geht es einerseits darum, genau wie in der Familienphase, Flexibilität in der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung zu zeigen, aber auch das Wissen und den Erfahrungsschatz älterer Mitarbeiter zu honorieren und im Unternehmen zu halten. Altersgemischte Teams helfen dabei, Aufgaben gemeinsam anzugehen und sich darüber aus verschiedenen Blickwinkeln auszutauschen.

Eine solche Offenheit gegenüber unterschiedlichen Erfahrungen, Werten und Kulturen ist ganz allgemein Teil einer guten Unternehmenskultur. Diversity – also Vielfalt – umschreibt genau eine solche, die gegenüber allen Menschen offen ist, unabhängig von Alter, Geschlecht, Religion oder kulturellem Hintergrund, und diese in die Organisation mit einbindet. Ein weiterer Aspekt von Diversity, der Unternehmen wichtig ist, umfasst die Förderung von Frauen: durch Mentoring-Programme, unternehmensweite Netzwerke zur gegenseitigen Unterstützung (wie das unternehmensweite Women's Initiative Network WIN bei BD [11]), oder die systematische Unterstützung der Karriereentwicklung von weiblichen Führungskräften [12, 13]. Abschließend kann zusammengefasst werden, dass ein offener Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beiden Seiten hilft, die sozialen Bedürfnisse anzugehen und allgemein die Unternehmenskultur zu verbessern.

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