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Studie: Fachkräftemangel

Das sind die vier Eckpfeiler im Kampf gegen den Fachkräftemangel

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Firmen zum Thema

2. Bewerber: Nicht fragen, wer passt - sondern wer wird passen

Gezielt Frauen zu adressieren, die nach längerer Erziehungspause wieder in den Job einsteigen, ist ein bewährtes Mittel, den Kandidatenpool zu vergrößern. Diese Ressource wird jedoch nicht ausreichen, den Fachkräftemangel einzudämmen. Das Recruiting sollte daher auf Migranten, ältere Arbeitnehmer, Geringqualifizierte und Bewerber mit Handicap ausgeweitet werden. Auch das ist keine neue Idee - jedoch setzen immer noch wenige Unternehmen diese Maßnahmen in aller Konsequenz um. "Die Firmen schauen zu sehr darauf, was ein Bewerber schon mitbringt für einen bestimmten Job, und nicht darauf, was für Potenzial sie haben und welchen Job sie in Zukunft ausüben könnten", so Brune.

Link zur Studie Die komplette Studie „Human Age: Future Forces at work“ können Sie auf der Seite der Manpowergroup kostenlos herunterladen. Weitere interessante Studien und Positionspapiere aus Bereichen wie beispielsweise Gehalt, Personal, Industrie, Pharma, Produktion oder auch Biotechnologie finden Sie auf unserer Übersichtsseite.

Unabdingbar für die erfolgreiche Integration ist neben Qualifikationsmaßnahmen ein professionelles "Onboarding", also die Einführung in das Arbeitsumfeld, und ganz wichtig, die regionale Kultur. In diese Maßnahmen sollte gut investiert werden. Die USA und Frankreich zeigen, wie wichtig die Integration von Migranten für die Wirtschaft ist - in diesen Nationen herrscht kein Fachkräftemangel.

3. Personalentwicklung 3.0 - adé Karriereleiter

Die Zeit der Arbeitsstelle fürs Leben ist vorbei, in regelmäßigen Abständen eine Hierarchiestufe nach oben zu klettern für viele kein erstrebenswertes Ziel. Die große Herausforderung für das HR-Management ist, die Karriere eines Mitarbeiters individuell zu begleiten und zu unterstützen. "Karriereleitern werden zu Karrierepfaden, die auch mal die eine oder andere Abzweigung nehmen", erklärt der Manpowergroup-Chef.

Es ist daher wichtig, die Personalentwicklung mit dem Mitarbeiter abzustimmen und nicht vorauszusetzen, dass er sich in die eine oder andere Richtung entwickeln will. Abteilungen und Hierarchiestufen müssen dafür durchlässiger werden. Einer Führungskraft sollte erlaubt sein, sich "zurück" zum Experten zu entwickeln - und einer Fachkraft, ihre Kompetenzen als Führungskraft zu entdecken.

4. Digitalisierung als Chance für die HR

Digitalisierung ist kein Trend, sie ist in jeden Lebensbereich eingedrungen. Nicht nur Produkte, Services und Geschäftsprozesse werden digital, sondern auch das Arbeiten selbst. Via Social Collaboration arbeiten Fachkräfte über Ländergrenzen hinweg an gemeinsamen Projekten. Über Crowdworking arbeitet eine anonyme Masse Auftragspakete ab. Via Online-Plattformen werden Geschäftsbeziehungen gepflegt, über eLearning wird sich weitergebildet. Die Digitalisierung ermöglicht neue Business-Modelle, flexibles Arbeiten, direkte Zugänge zu Kandidaten und eine professionellere, erfolgreiche HR-Arbeit.

Mit ausgereiften Business Intelligence Systemen können Unternehmen besser voraussehen, was ihre Kunden wollen und welche Personalressourcen sie künftig brauchen. Wo Wearables und Apps zur Lebensführung noch hinführen, kann keiner sagen. Es lohnt sich aber für Unternehmen, diese Frage zu stellen und innovativ zu sein bei der Beantwortung. Vielleicht lassen sich Stellenanzeigen ja schon heute woanders präsentieren als in Printmedien und auf Online-Portalen?

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